El futuro del área de capacitación

Harold Jarche y Jay Cross escribieron uns excelente nota sobre el futuro del área de capacitación. Comienzan con un muy breve recorrido por la historia de la capacitación como función organizacional:

• Inicialmente no existía la capacitación formal, con la excepción del ejército y la iglesia - el trabajo era una cuestión de vocación, y los aprendices aprendían haciendo, observando y escuchando a los artesanos más experimentados.En el siglo XVIII la capacitación se convirtió en un tema organizacional, de la mano de las fábricas que requerían del trabajo coordinado de sus empleados. Los jefes enseñaban a los empleados como hacer las cosas, pero no existía la función de capacitador especializado.
• El avance vertiginoso de la industria y la comunicación en el siglo XIX impulsó a las organizaciones a buscar maximizar la eficiencia (Frederick Taylor).
• Los autores ubican la invención de la capacitación corporativa durante la primera mitad del siglo XX, período durante el cual se crearon programas de capacitación formal en General Electric y NCR, se fundaron escuelas-fábrica en Europa, y fue descubierto el Efecto Hawthorne.
• Finalmente, consideran a la segunda mitad del siglo XX como la Era Dorada de la capacitación. Prácticamente todas las empresas crearon áreas de capacitación, y surgieron muchas empresas dedicadas a desarrollar "sistemas instruccionales". Se promovieron métodos y conceptos como la instrucción programada, el modelado de comportamientos, la interpretación de roles, la certificación, los recursos multimedia y la interactividad, los talleres de sensibilización, las universidades corporativas y las Organizaciones de Aprendizaje, entre otras.
  

El paradigma sobre el cual todo esto está basado es que es posible preparar a las personas para el futuro entrenándolas en base a lo que ha funcionado en el pasado. Esto es válido siempre y cuando haya estabilidad y las cosas no cambien. A principios del siglo XXI las cosas han cambiado, y mucho. La complejidad ha hecho al mundo impredecible, y el foco del aprendizaje está cambiando del pasado, basado en eficiencia y mejores prácticas, al futuro, orientado a la creatividad y la innovación:

El cambio es continuo, por lo tanto el aprendizaje también debe de ser continuo.

Jarche y Cross plantean que, para adaptarse al nuevo paradigma del siglo XXI, el departamento de capacitación del futuro debe orientarse alrededor de tres ejes:

1. Incorporar la complejidad y la necesidad de adaptarse a la incertidumbre
   Las cosas cambian tan rápido que no podemos esperar a analizar antes de actuar, ya que sería demasiado tarde para actuar. El modelo que proponen es el de PROBAR - PERCIBIR - RESPONDER, una metodología usada ampliamente por desarrolladores Web (¿sabían que Gmail ya cumplió más de 5 años, pero sigue en Beta?).
   
   
2. Invertir la estructura piramidal
   La tradicional organización piramidal responde al concepto conocimiento=poder, donde la gerencia tiene más información que la línea. Pero en el mundo híperconectado de hoy ya no es claro quien tiene el conocimiento. El poder y la autoridad ya no debe fluir de arriba a abajo, sino debe ser un flujo dinámico de dos vías basado en información, conocimiento, confianza y credibilidad.
   
   
3. Adoptar nuevos modelos de aprendizaje
   El objetivo principal del nuevo departamento de capacitación debe ser facilitar el flujo de conocimiento dentro de la organización. El nuevo capacitador debe promover el trabajo y el aprendizaje colaborativo; identificar patrones y ayudar a desarrollar nuevas prácticas de trabajo y aprendizaje; y trabajar con la gerencia para adquirir y desarrollar las herramientas y los procesos adecuados para los empleados.
   

El artículo cierra con una pregunta intrigante. Estamos frente a una crisis global sin precedentes, y sabemos que la capacitación es una de las áreas favoritas de las empresas a la hora de los recortes.

¿Qué pasaría si proponemos eliminar el área de capacitación?

Las clases presenciales serían sustituidas por aprendizaje entre pares, y todo el personal del área se transformarían en mentores, coaches y facilitadores. El foco estaría puesto en la creatividad y la innovación, ayudando que la gente trabaje mejor, más rápido y con mayor eficiencia. ¿Habrá llegado el momento?

No me gusta mucho la palabra "eliminar", ya que implica una acción reaccionaria, negativa. Prefiero pensar en una "transformación" o "evolución", pero conceptualmente me parece un modelo visionario. Desafortunadamente, creo que la barrera más grande que habría para efectuar una transformación de este tipo vendría de las mismas áreas de capacitación, acostumbradas a actuar con excesiva cautela para proteger su frecuentemente precaria posición dentro de la organización.

¿Qué opinan?